Work Life Balance

.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ ΠΡΟΣΩΠΙΚΩΝ, ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΩΝ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΩΝ ΠΑΡΑΓΟΝΤΩΝ ΣΤΗΝ ΕΞΙΣΟΡΡΟΠΗΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΗΣ/ΠΡΟΣΩΠΙΚΗΣ ΖΩΗΣ ΚΑΙ ΣΤΗΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ

Ομάδα Εργασίας: Γιαννάκης Παναγιώτης, Ρούμπη Δωροθέα

Υπεύθυνη Καθηγήτρια: Αποσπόρη Ελένη

Η εξισορρόπηση εργασιακής και οικογενειακής/προσωπικής ζωής αποτελεί ένα ζήτημα το οποίο συγκεντρώνει το ενδιαφέρον των εργαζομένων, αλλά και των εργοδοτών. Αναμφίβολα, η ισορροπία των διαφορετικών πτυχών της ζωής αποτελούν έναν από τους βασικούς στόχους κάθε εργαζομένου, καθώς του εξασφαλίζουν ψυχοσωματική υγεία και ευεξία. Αντίστοιχα, η σπουδαιότητα της εξισορρόπησης εργασιακής και οικογενειακής/προσωπικής ζωής αποκτά ολοένα υψηλότερη βαρύτητα για τους οργανισμούς, καθώς, όπως έχει αποδειχθεί από πλήθος ερευνών, έχει εξελιχθεί σε παράγοντα «κλειδί» για τη διασφάλιση ταλαντούχων εργαζομένων, τη διατήρηση αυτών, την αύξηση της παραγωγικότητας, της κερδοφορίας και της δέσμευσης στον οργανισμό (Modway, Steers και Porter, 1979[1]; Hammer, Bauer και Grandey, 2003[2]; Lockwood, 2003[3]; Britt και Dawson, 2005[4]; Mesmer-Magnus και Viswesvaran, 2005[5]; Somech και Drach-Zahavy, 2009[6]). Παράλληλα, όπως είναι φυσικό, η εξισορρόπηση εργασιακής και οικογενειακής/προσωπικής ζωής αποκτά μία ιδιαίτερη υφή όταν εξετάζεται στις συνθήκες της επικρατούσας οικονομικής κρίσης.

Στόχος της μελέτης που διενεργήθηκε είναι η διερεύνηση του επιπέδου της σύγκρουσης εργασιακής και οικογενειακής/προσωπικής ζωής που βιώνουν οι εργαζόμενοι υπό το πρίσμα της οικονομικής κρίσης. Επιπλεόν, ιδιαίτερη βαρύτητα δόθηκε σε μερικούς από τους παράγοντες που παρουσιάζονται στη διεθνή βιβλιογραφία ως αίτια της σύγκρουσης εργασιακής και οικογενειακής/προσωπικής ζωής, αλλά και στις συνέπειες που προκύπτουν από αυτή τη σύγκρουση. Στο επίκεντρο της έρευνας αυτής βρέθηκαν και οι τρόποι, είτε αυτοί είναι πολιτικές για την εξισορρόπηση εργασιακής και οικογενειακής/προσωπικής ζωής είτε προσανατολισμοί της κουλτούρας,  με τους οποίους οι οργανισμοί μπορούν να επιτύχουν μειωμένη σύγκρουση, καθώς και θετικότερα επιχειρησιακά αποτελέσματα.

Για την διεξαγωγή της έρευνας αυτής χρησιμοποιήθηκαν δύο διαφορετικά ερωτηματολόγια. Το πρώτο ερωτηματολόγιο απευθυνόταν σε εργαζομένους, ενώ το δεύτερο σε στελέχη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού ή σε προϊσταμένους τμημάτων. Στην έρευνά μας συμμετείχαν 37 οργανισμοί από όλη την Ελλάδα (Αττική, Πάτρα, Κιλκίς και Θεσσαλονίκη), εκ των οποίων η πλειοψηφία ήταν ελληνικοί  (54,4%). Επιπλέον, το δείγμα των εργαζομένων αποτελείτο από 329 εργαζομένους (ο αριθμός των εργαζομένων από τον κάθε οργανισμό δεν είναι ομοιόμορφα κατανεμημένος) με τη μεγαλύτερη συμμετοχή να ανήκει στις γυναίκες (60,5%). Αναφορικά με την οικογενειακή κατάσταση των συμμετεχόντων, η πλειονότητα είναι ανύπαντροι (48,93%) και παντρεμένοι (48,01%), ενώ παιδιά έχει μόνο το 35,5%. Επιπρόσθετα, η πλειοψηφία των εργαζομένων που συμμετείχαν στην έρευνα βρίσκεται στη βάση της ιεραρχικής πυραμίδας (υπάλληλοι χωρίς υφισταμένους, 57,1%), αλλά σημαντική είναι και η συμβολή στο δείγμα των κατώτερων (19,5%) και των μεσαίων (12,8%) στελεχών. Τέλος, η πλειονότητα των συμμετεχόντων (73,9%) είναι κάτοχοι πτυχίου ΑΕΙ ή ΤΕΙ.

Αντίστοιχα, το δείγμα των στελεχών αποτελείται από 38 συμμετέχοντες, με την οριακή πλειοψηφία αυτών να είναι άνδρες (52,6%). Μερικά από τα βασικότερα γνωρίσματα του δείγματος είναι ότι η συντριπτική πλειοψηφία είναι παντρεμένοι (71,05%), έχουν παιδιά (59,5%) και είναι κάτοχοι πτυχίου ΑΕΙ ή ΤΕΙ (89,2%) με αντικείμενο σπουδών τη Διοίκηση Επιχειρήσεων (66,7%) και τα Οικονομικά (15,2%). Ακόμα, το μεγαλύτερο ποσοστό των συμμετεχόντων στο εν λόγω δείγμα είναι ανώτερα στελέχη (40,5%) και έπονται τα ανώτατα (21,6%) και τα κατώτερα (21,6%) στελέχη.

Στη συνέχεια παρατίθενται τα κυριότερα ευρήματα και συμπεράσματα της έρευνας.

Οργανωσιακοί Παράγοντες, Οργανωσιακή Κουλτούρα και Προσφερόμενες Πολιτικές

  • Ο φόρτος εργασίας (workload), υπό την έννοια του όγκου της εργασίας, του ρυθμού με τον οποίο αυτή εκτελείται και του χρόνου που απαιτείται για την περάτωσή της, αποδείχθηκε ότι επιδρά σημαντικά στην αύξηση των επιπέδων σύγκρουσης εργασιακής και οικογενειακής ζωής.
  • Η υποστηρικτική συμπεριφορά αποτελεί, αναμφίβολα, μία σημαντική οργανωσιακή παράμετρο, η οποία συμβάλλει σημαντικά στον καθορισμό των επιπέδων σύγκρουσης που βιώνουν οι εργαζόμενοι. Στη συγκεκριμένη μελέτη πραγματοποιήθηκε ο διαχωρισμός μεταξύ της πραγματικής και της αντιλαμβανόμενης υποστηρικτικής συμπεριφοράς. Η πραγματική υποστηρικτική συμπεριφορά, όπως αυτή μετρήθηκε από τα ερωτηματολόγια των στελεχών της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού και των προϊσταμένων και εκφράζεται μέσω επίσημων πολιτικών, δείχνει ότι έχει τη δυναμική να μετριάζει τα επίπεδα σύγκρουσης. Καταλυτικότερη, όμως, για τη μείωση των επιπέδων σύγκρουσης αποδεικνύεται ότι είναι η αντιλαμβανόμενη υποστηρικτική συμπεριφορά. Το γεγονός αυτό αναδεικνύει ότι προκειμένου οι εργαζόμενοι να εκτιμήσουν θετικά την υποστηρικτική δράση του οργανισμού και των προϊσταμένων, δεν είναι απαραίτητη μόνο η ύπαρξη επίσημων φιλικών προς των εργαζόμενο και την οικογένειά του πολιτικών, αλλά η σωστή επικοινωνία αυτών και το υγιές εργασιακό κλίμα.
  • Επιχειρήθηκε, επιπλέον, μία προσπάθεια σύνδεσης της οργανωσιακής κουλτούρας που χαρακτηρίζει κάθε οργανισμό με τα επίπεδα σύγκρουσης εργασιακής και οικογενειακής ζωής. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα, η κουλτούρα φατριάς (clan culture)[7] συσχετίζεται με υψηλότερα επίπεδα σύγκρουσης, γεγονός το οποίο μπορεί να ερμηνευθεί από την οικογενειακή φύση αυτών των οργανισμών. Σε οργανισμούς με κουλτούρα φατριάς συχνά τα όρια εργασίας και οικογένειας είναι διαπερατά και οι εργαζόμενοι βιώνουν αυξημένα επίπεδα πίεσης και υποχρέωσης για την επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων, με αποτέλεσμα να ενδυναμώνεται και η σύγκρουση των ρόλων. Αντίθετα, η κουλτούρα με προσανατολισμό στο σκοπό (adhocracy culture)[8] συνδέεται με μετριασμένα επίπεδα σύγκρουσης εργασιακής και οικογενειακής ζωής. Το αποτέλεσμα αυτό είναι απότοκος της φύσης των οργανισμών αυτών, καθώς δίνουν ιδιαίτερη έμφαση στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού και παρέχουν περιθώρια έκφρασης ιδεών και πρωτοβουλιών, με σκοπό ο οργανισμός να παραμένει καινοτόμος και πρωτοπόρος (Cameron και Quinn, 1999)[9].
  • Ιδιαίτερο ερευνητικό ενδιαφέρον παρουσιάζει το κατά πόσο οι εργαζόμενοι γνωρίζουν τις προσφερόμενες από τον οργανισμό πολιτικές. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας, οι εργαζόμενοι γνωρίζουν σε σημαντικό βαθμό (άνω του 90%) το αν ο οργανισμός στον οποίο απασχολούνται παρέχει τις πιο «παγιωμένες» πολιτικές, όπως η άδεια ασθένειας και η άδεια μητρότητας. Ωστόσο, εντοπίστηκαν αξιοσημείωτα ποσοστά σε πολιτικές, οι οποίες παρότι προσφέρονται από τον οργανισμό, οι εργαζόμενοι δεν φαίνεται να το γνωρίζουν. Τέτοιες πολικές είναι το μοίρασμα της εργασίας μεταξύ συναδέλφων, η αναχώρηση νωρίτερα από την εργασία σε ειδικές περιπτώσεις, η άδεια πατρότητας, η φροντίδα τέκνων και η προσωρινή διακοπή καριέρας. Η άγνοια των εργαζομένων για την ύπαρξη αυτών των πολιτικών οφείλεται τόσο στην ελλιπή επικοινωνία των πολιτικών αυτών από τους προϊσταμένους, όσο και στο γεγονός ότι ορισμένες από αυτές (άδεια πατρότητας, προσωρινή διακοπή καριέρας) δεν είναι διαδεδομένες στην Ελλάδα προκειμένου οι εργαζόμενοι να τις γνωρίζουν και να τις αναζητούν στον οργανισμό στον οποίο απασχολούνται. Τέλος, ιδιαίτερη έμφαση πρέπει να δοθεί και στην κατηγορία των πολιτικών που οι εργαζόμενοι θεωρούν εσφαλμένα ότι παρέχονται από τον οργανισμό, καθώς, είτε αποτελούν ανεπίσημες πρακτικές μεταξύ των εργαζομένων, είτε σηματοδοτούν την επιθυμία των εργαζομένων να τους παρέχονται από τον οργανισμό. Σε αυτήν την κατηγορία ανήκουν πολιτικές όπως το ευέλικτο ωράριο, η φροντίδα τέκνων, η άδεια πατρότητας, η αναχώρηση νωρίτερα σε ειδικές περιπτώσεις και το μοίρασμα εργασίας μεταξύ συναδέλφων.

Στοιχεία Προσωπικότητας

  • Η προδραστικότητα (proactiveness), δηλαδή το χαρακτηριστικό εκείνο της προσωπικότητας που συναντάται σε άτομα τα οποία διακρίνονται για την ανάληψη πρωτοβουλιών, τη στόχευση στην επίλυση προβλημάτων και στην αναζήτηση πολιτικών για τη βελτίωση της εργασιακής και προσωπικής/οικογενειακής τους καθημερινότητας (Straub, 2009[10]), συνδέεται με πιο μετριασμένα επίπεδα σύγκρουσης εργασιακής και οικογενειακής ζωής.

Δημογραφικά Χαρακτηριστικά

  • Αποδείχθηκε ότι οι άνδρες εργαζόμενοι βιώνουν εντονότερα τη σύγκρουση εργασιακής και οικογενειακής ζωής από τις γυναίκες εργαζόμενες. Το εύρημα αυτό συνάδει με τη διεθνή βιβλιογραφία και μπορεί να ερμηνευτεί ποικιλοτρόπως. Πρώτα απ’ όλα, ο ρόλος του άνδρα έχει μεταβληθεί σημαντικά τις τελευταίες δεκαετίες, καθώς το σύγχρονο ανδρικό πρότυπο προτάσσει ο άνδρας να ασχολείται όχι μόνο με την σταδιοδρομία του, αλλά και με τις οικογενειακές υποχρεώσεις και την ανατροφή των παιδιών, γεγονός το οποίο έρχεται σε σύγκρουση με τις στερεοτυπικές αντιλήψεις και συνήθειες. Επιπρόσθετα, έρευνες έχουν αποδείξει ότι οι γυναίκες έχουν τη δυνατότητα να εκτελούν ταυτόχρονα εργασίες (Hilbrecht, Shaw, Johnson και Andrey, 2008[11]) και, παράλληλα, αναπτύσσουν διαφορετικά ψυχολογικά συμβόλαια με τους οργανισμούς στους οποίους απασχολούνται με αποτέλεσμα να αξιολογούν θετικότερα σε σύγκριση με τους άνδρες τις προσφερόμενες πολιτικές (Scandura και Lankau, 1997[12]).
  • Η ύπαρξη τέκνων συνδέεται θετικά με τα επίπεδα σύγκρουσης οικογενειακής και εργασιακής ζωής που πηγάζει από την οικογένεια (Family to Work Conflict), γεγονός το όποιο αποδεικνύει ότι οι γονείς τείνουν να μεταφέρουν τα οικογενειακά τους προβλήματα στο χώρο εργασία τους. Αντίθετα, η ύπαρξη παιδιών δεν διαφαίνεται ότι επιδρά στη σύγκρουση εργασιακής και οικογενειακής ζωής (Work to Family Conflict). Ωστόσο, εντοπίζεται μία σημαντική διαφοροποίηση στα επίπεδα σύγκρουσης εργασιακής και οικογενειακής ζωής που βιώνουν οι γυναίκες με 2 ή περισσότερα παιδιά και οι γυναίκες χωρίς παιδιά. Πιο συγκεκριμένα, οι γυναίκες με 2 ή περισσότερα παιδιά βιώνουν σαφώς υψηλότερα επίπεδα σύγκρουσης, γεγονός το οποίο μπορεί να ερμηνευτεί από την αυξημένη δαπάνη πόρων και ενέργειας που απαιτείται να καταβάλλουν οι μητέρες για την πλήρωση του ρόλου της ανατροφής των παιδιών (Duxburry και Higgins, 2001[13]).

 

  • Η ύπαρξη παιδιών αποδείχθηκε ότι συμβάλλει θετικά στα επίπεδα ικανοποίησης με τη ζωή που βιώνουν οι εργαζόμενοι. Το εύρημα αυτό αναδεικνύει ότι οι απαιτήσεις και οι συγκρούσεις που γεννούνται από την ύπαρξη ανήλικων τέκνων υπερκαλύπτονται από την ικανοποίηση και τη χαρά που αντλούν οι γονείς από τα παιδιά τους.
  • Η οικογενειακή κατάσταση επηρεάζει τα επίπεδα εργασιακής ικανοποίησης με την εντονότερη διαφοροποίηση να εντοπίζεται στα επίπεδα ικανοποίησης που βιώνουν οι χήροι σε σύγκριση με τους ανύπαντρους και τους παντρεμένους, με τους πρώτους να βιώνουν σημαντικά χαμηλότερα επίπεδα ικανοποίησης.
  • Οι εργαζόμενοι οι οποίοι βρίσκονται στις ανώτερες βαθμίδες της ιεραρχικής πυραμίδας του οργανισμού στον οποίο απασχολούνται αναδεικνύεται ότι βιώνουν υψηλότερα επίπεδα εργασιακής ικανοποίησης. Πιο συγκεκριμένα, οι σημαντικότερες διαφοροποιήσεις στα επίπεδα ικανοποίησης εντοπίστηκαν ανάμεσα σε ανώτερα ή ανώτατα στελέχη και υπαλλήλους χωρίς υφισταμένους.

 

 

 

Ικανοποίηση με τη Ζωή, Συνολική Εργασιακή Ικανοποίηση και Εργασιακή Ικανοποίηση

  • Η σύγκρουση εργασιακής και οικογενειακής ζωής αποδείχθηκε ότι σχετίζεται αρνητικά με την ικανοποίηση με τη ζωή (Life Satisfaction)[14] , την συνολική εργασιακή ικανοποίηση (Overall Job Satisfaction)[15] και την εργασιακή ικανοποίηση (Job Satisfaction)[16].

Επιχειρησιακά Αποτελέσματα

  • Αναδείχθηκε ότι όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται υψηλά επίπεδα εργασιακής ικανοποίησης, νιώθουν ότι οι εργασιακοί τους στόχοι πληρώνονται μέσα στον οργανισμό στον οποίο απασχολούνται και κατ’ επέκταση αυξάνονται οι πιθανότητες να καταβάλλουν εντατικότερη προσπάθεια για την επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων, αυξάνοντας κατά αυτόν τον τρόπο την οργανωσιακή τους δέσμευση (Organizational Commitment)[17].
  • Τα υψηλά επίπεδα εργασιακής ικανοποίησης περιορίζουν τον ρυθμό οικειοθελούς αποχώρησης (turnover) των εργαζομένων που ανήκουν στο τεχνικό επαγγελματικό προσωπικό, των προϊσταμένων και των ανώτερων και ανώτατων στελεχών.

[1] Modway, R., Steers, R., & Porter, L. (1979). The measurement of organizational commitment, Journal of Vocational Behaviour, 14, 224-47.

[2] Hammer, L. B., Bauer, T. N. & Grandey, A. A. (2003). Work-family conflict and work-related withdrawal behaviors. Journal of business and Psychology, 17, 419-436.

[3] Lockwood, N. R. (2003). Work/life balance: Challenges and solutions. Society for Human Resource Management: Research Quarterly, 2, 1-12.

[4] Britt, T. W., & Dawson, C. R. (2005). Predicting work-family conflict from workload, job attitudes, group attributes, and health: A longitudional study. Military Psychology, 17, 203-227.

[5] Mesmer-Magnus, J. R. & Viswesvaran, C. (2005). Convergence between measures of work-to family and family-to-work conflict: A meta-analytic examination. Journal of Vocational behavior, 67, 215-232.

[6] Somech, A. & Drach-Zahavy, A. (2009). Corporating personal coping strategies and organizational family-friendly supports in decreasing WFC: An equity model perspective. III International Conference of Work and Family, Barcelona, Spain, July 2009.

 

[7] Χαρακτηριστικό της κουλτούρας φατριάς είναι οι κοινές αξίες και στόχοι, η συνοχή, η συμμετοχή, η ομαδική εργασία, τα προγράμματα συμμετοχής των εργαζομένων και η εταιρική δέσμευση προς τους εργαζόμενους (Cameron και Quinn, 1999).

[8] Οι οργανισμοί που εστιάζουν στον σκοπό χαρακτηρίζονται από έντονο δυναμισμό, δημιουργικότητα, καινοτομίες και ανοικτότητα στον πειραματισμό. Στόχος είναι η διαρκής εισαγωγή νέων προϊόντων και υπηρεσιών και κατά συνέπεια ενθαρρύνουν το ανθρώπινο δυναμικό τους να λαμβάνει πρωτοβουλίες (Cameron και Quinn, 1999).

[9] Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (1999). Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. Reading, MA: Addison-Wesley.

 

[10] Straub, C. (2009). Antecedents of females’ proactive encouragement of a work-family culture: Individual, group and organisational level factors. III International Conference of Work and Family, Barcelona, Spain, July 2009.

[11] Hilbrecht, M., Shaw, S., Johnson L., & Andrey, J. (2008). I’m home for the kids:

contradictory implications for work–life balance of teleworking mothers. Gender,

Work & Organization, 15(5), 454–76.

 

[12] Scandura, T. A., & Lankau, M. J. (1997). Relationships of gender, family responsibility and flexible work hours to organizational commitment and job satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 18, 377–391.

 

[13] Duxbury, L., & Higgins, C. (2001). Work-life balance in the new millennium: Where are we? Where do we need to go?. Canadian Policy Research Networks discussion paper No. W/12, Ottawa, ON.

 

[14] Η ικανοποίηση με τη ζωή αναφέρεται στο αίσθημα ολοκλήρωσης που αισθάνονται οι εργαζόμενοι από το σύνολο των πτυχών της ζωής τους.

[15] Με τον όρο συνολική εργασιακή ικανοποίηση νοείται  ικανοποίηση που απορρέει από το άθροισμα των επιμέρους στοιχείων που δομούν την εργασία: σχέση με προϊσταμένους, υποστήριξη από τον οργανισμό, προσφερόμενες πολιτικές και ευκαιρίες ανέλιξης (Locke, 1969).

[16] Η εργασιακή ικανοποίηση είναι η ευχάριστη συναισθηματική κατάσταση που προκύπτει όταν το άτομο αξιολογεί ότι η εργασία του επιτυγχάνει ή συμβάλλει στην επίτευξη των εργασιακών αξιών του (Locke, 1969).

[17] Η οργανωσιακή δέσμευση αναπαριστά την αναγνώριση των επιχειρησιακών στόχων από τον εργαζόμενο, καθώς και το πόσο αυτός εκτιμά τη συμμετοχή του στον οργανισμό και το βαθμό που σκοπεύει να καταβάλλει προσπάθεια για την επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων (Modway, Steers και Porter, 1979).


Advertisements

Σχολιάστε

Εισάγετε τα παρακάτω στοιχεία ή επιλέξτε ένα εικονίδιο για να συνδεθείτε:

Λογότυπο WordPress.com

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό WordPress.com. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Φωτογραφία Twitter

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Twitter. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Φωτογραφία Facebook

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Facebook. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Φωτογραφία Google+

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Google+. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Σύνδεση με %s