Τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού: Οι «αναμάρτητοι» πρώτοι τον λίθον βαλέτω!

Έχοντας κατά νου ότι ένα τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού απαρτίζεται από επαγγελματίες του τομέα, θεωρείται συνήθως ότι τόσο οι πρακτικές του τμήματος όσο και των επιμέρους στελεχών του αποτελούν πανάκεια στρατηγικής και τρόπου διαχείρισης του εργατικού δυναμικού. Δυστυχώς, το συγκεκριμένο  δεν είναι πάντα σε ισχύ. Υπάρχει μερίδα τμημάτων (μειονότητα ή τυχόν και πλειονότητα) που δεν αποτελείται πάντα από στελέχη προερχόμενα από ανθρωποκεντρικό κλάδο σπουδών (Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού, Ψυχολογία κ.ο.κ.) και που προκύπτει να διαχειρίζεται με αμφίβολες πρακτικές, φλέγοντα ζητήματα της καθημερινότητας του προσωπικού. Ας εξετάσουμε όμως τις αιτίες και τα αποτελέσματα αυτών των παραμέτρων.
Είναι ευρέως γνωστό ότι πολλά τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού έχουν στελεχωθεί από επαγγελματίες του Οικονομικού/Χρηματοοικονομικού κλάδου, του Μαθηματικού, του Στατιστικού, ή ίσως του κλάδου των Πωλήσεων. Τις περισσότερες φορές, οι λόγοι είναι προφανείς: π.χ. στέλεχος που έχει οικονομικό προφίλ θα έχει τη δυνατότητα να διαχειριστεί με περισσότερες γνώσεις και λιγότερη εκπαίδευση τη μισθοδοσία, όπως ανάλογα θα συμβεί με στέλεχος που διαθέτει θεμέλια μαθηματικού ή στατιστικού γίγνεσθαι και θα μπορέσει να ανταποκριθεί σε προβλέψεις, αναφορές και συγκριτικά αποτελέσματα που θα χρειαστούν. Ομολογουμένως, κάθε κλάδος μπορεί να αξιοποιηθεί σε ένα τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού. Ειδικά ο τομέας του Marketing και των Πωλήσεων, θα μπορούσε στις μέρες μας να προσφέρει πολλά στην ανάπτυξη της χρήσης των Social Media και άλλων συναφών εφαρμογών, για την προσέλκυση και επιλογή προσωπικού.

Οι παραπάνω τομείς και άλλοι που δεν αναφέρθηκαν μπορούν να φανούν ιδιαίτερα χρήσιμοι σε ένα τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, από τη στιγμή που σε αυτό υπάγονται επιμέρους τομείς όπως η στελέχωση προσωπικού, η μισθοδοσία, η αξιολόγηση και επιβράβευση απόδοσης, η εκπαίδευση και ανάπτυξη εργατικού δυναμικού, αλλά και ο σχηματισμός αποδοχών και μπόνους. Σίγουρα, είναι ουσιαστική πολυτέλεια να μπορεί ένα τμήμα να συμβιβάσει και να υποστηρίξει την «συνεργασία και συνύπαρξη» διαφορετικών ειδικοτήτων επαγγελματιών. Η ποικιλία γνώσεων μπορεί να προσφέρει αισθητά ποικιλία στην παιδεία και τις δράσεις του τμήματος.

Τι συμβαίνει όμως όταν μέρος των πρακτικών εφαρμόζονται και απομένουν άλλες ανέγγιχτες και παραμελημένες – πόσο μάλλον, ενίοτε, προσβεβλημένες από το ίδιο το σύστημα;
Πόσο εφικτό είναι τελικά να μπορέσει να σκεφτεί ανθρωποκεντρικά ένας οικονομολόγος ή ένας μαθηματικός, να έχει ανεπτυγμένη ενσυναίσθηση ένας στατιστικολόγος; Όταν προκύψουν θέματα προσωπικού συγκεκριμένης κοινωνικής ευαισθησίας και χρήζουν λεπτής μεταχείρισης, θα μπορέσουν τα εν λόγω στελέχη να ανταποκριθούν επάξια, χωρίς να λάβει μελανή μορφή το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού που αντιπροσωπεύουν; Πόσο εύκολο ή αντιθέτως δύσκολο είναι, να διαχειριστεί ένας οικονομολόγος μια απόλυση υπό ιδιάζουσες συνθήκες; Τελικά, τι είναι πιο φρόνιμο – να στηθεί ένα τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού από επαγγελματίες του ιδίου τομέα και να εκπαιδευθούν σε οικονομικές και έτερες πρακτικές που θα φανούν χρήσιμες;  Ή τελικά «βολεύει» να στηθεί ένα τμήμα με στελέχη από ποικίλους κλάδους και αυτά αντιστοίχως, να εκπαιδευθούν στις αρχές της Εξυπηρέτησης, στην Ενσυναίσθηση, στη Συναισθηματική Νοημοσύνη, στις Διαπραγματεύσεις, στην Ηγεσία και στη Διαχείριση Κρίσεων;

Για παράδειγμα, αν μια εταιρεία διανύει περίοδο μείωσης εργατοωρών ή μισθών και δρομολόγηση απολύσεων, οιοδήποτε περιστατικό χρειάζεται να αναληφθεί με δέουσα προσοχή – χωρίς, ασφαλώς, να επικρατεί χλευάζουσα διάθεση προς τα αποχωρήσαντα στελέχη ή τα στελέχη ορισμένου χρόνου (εκτός ή εντός τμήματος) που θα τους λήξουν τη σύμβαση. Επιπλέον, θέματα που μπορεί να φέρουν τον εργαζόμενο σε δύσκολη θέση σε τέτοιες ιδιάζουσες συνθήκες, οφείλουν να μην σχολιάζονται και να μην αντιμετωπίζονται αντιεπαγγελματικά. Τέτοιες πρακτικές όμως δεν εφαρμόζονται μόνο «έξω από τις πόρτες» του τμήματος – ξεκινούν πρώτα εκ των έσω. Η ορθή διαχείριση του Ανθρώπινου Δυναμικού ξεκινάει πρώτα από το εργατικό δυναμικό του ίδιου τμήματος, δίνοντας το σωστό παράδειγμα στα ίδια τα μέλη που το απαρτίζουν και μετά εφαρμόζεται στα υπόλοιπα μέλη μιας εταιρείας.

Εν τω μέσω της δύσκολης οικονομίας που διανύει η χώρα, τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού καλούνται, κατόπιν ληφθείσας κατεύθυνσης από τη διοίκηση ή λόγω άλλων αναγκών, να περικόψουν το εργατικό δυναμικό τους, στο ελάχιστο πιθανό. Πίσω από αυτή και άλλες παραπλήσιες δράσεις που επιζητούν επαγγελματισμό «κρύβονται» άνθρωποι με αξιόλογες, ή εν αντιθέσει, μηδαμινές δυνατότητες. Χωρίς λοιπόν να καταλήγουμε στο ότι ένα τμήμα χρειάζεται μόνο ανθρωποκεντρικές ειδικότητές ή μόνο άλλες ειδικότητες, προτεραιότητα είναι τα στελέχη του τμήματος, ανεξαρτήτου κλάδου και γνώσεων, να διαθέτουν την απαιτούμενη παιδεία και τον απαραίτητο επαγγελματισμό.

Η ερώτηση λοιπόν δεν είναι απλή. Τα νούμερα και οι αριθμοί μαθαίνονται; Κι αν ναι, η κοινωνική ευαισθησία σε θέματα και η σωστή κρίση, συνδυασμένη με την ενσυναίσθηση μαθαίνονται; Το μόνο σίγουρο είναι ότι δεν έχουμε να κάνουμε με εξίσωση προς επίλυση, αλλά με ανθρώπους.

Advertisements

2 thoughts on “Τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού: Οι «αναμάρτητοι» πρώτοι τον λίθον βαλέτω!

Σχολιάστε

Εισάγετε τα παρακάτω στοιχεία ή επιλέξτε ένα εικονίδιο για να συνδεθείτε:

Λογότυπο WordPress.com

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό WordPress.com. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Φωτογραφία Twitter

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Twitter. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Φωτογραφία Facebook

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Facebook. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Φωτογραφία Google+

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Google+. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Σύνδεση με %s