The Big HR Debate

Γκρι και κίτρινο φόντο, με έναν καμουφλαρισμένο σε άλλα χρώματα ανατέλλοντα ήλιο της αυτοκρατορίας της Ιαπωνίας να παιχνιδίζει – χωρίς να προδίδει αλληγορική σημασία -, με ακτίνες δυνατές, όπως απαιτείται να είναι η δύναμη του HR σήμερα. Σε αυτό το σκηνικό πραγματοποιήθηκε για 3η συνεχή χρονιά το The Big HR Debate που οργάνωσε το Ελληνικό Ινστιτούτο Μάνατζμεντ Ανθρώπινου Δυναμικού (ΕΙΜΑΔ) της ΕΕΔΕ και το HR Professional της Boussias Communications.

«Εμπιστοσύνη και Εξωστρέφεια, τα θεμέλια επιτυχίας!» το διπολικό moto μιας εκδήλωσης με δύο αντίστοιχους α) θεματικούς κύκλους debate και β) γύρους ψηφιακής ψηφοφορίας κοινού. Μια διαρκής γεύση, καθ’ όλη τη διάρκεια του συνεδρίου, αφέθηκε τόσο από τις ομιλίες-κίνητρα όσων εκτέθηκαν στα debating panels, όσο και από τους διαλόγους που εμπνεύστηκαν μεταξύ των τελευταίων και των στελεχών που παρακολούθησαν ενεργά την εκδήλωση. Γεύση εξωστρέφειας και εποικοδομητικών προβληματισμών, συνδυασμένη με τάσεις προς αισιοδοξία και προτάσεις επίλυσης.

Συντονισμό της εκδήλωσης ανέλαβε η Εύχαρις Περπινιά και χαιρετισμό απηύθυνε η Μαίρη Γεωργιάδου, Πρόεδρος Δ.Ε. του ΕΙΜΑΔ, τονίζοντας τη σημασία του επαναπροσδιορισμού αξιών και πρακτικών των τμημάτων Ανθρώπινου Δυναμικού προς τη Διοίκηση και το σύνολο των στελεχών μιας εταιρείας. Τα όσα αναφέρθηκαν για την Εμπιστοσύνη, έκλιναν περισσότερο στην ανάγκη της κοινωνίας και της αγοράς να τη βιώσουν εξαρχής χτισμένη αξιοκρατικά και με γνώμονα το μεγαλύτερο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα και των δύο, τον άνθρωπο. Όταν λοιπόν, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού αποτελεί τον πυρήνα μιας επιχείρησης και δεν συγχωρείται εύκολα όπως συμβαίνει με τους Line Managers, τι πιο προφανές για όλο το εταιρικό σύνολο να αναμένει αυτή την αξία ως δεδομένο κι όχι ως πολυτέλεια. Κι αυτό είναι εφικτό τόσο μέσω πρακτικών συνέργειας με τη διοίκηση, όσο και μέσω ανοιχτής επικοινωνίας, ενσυναίσθησης και απόδοσης δίκαιης ανταμοιβής στη συνεισφορά και εργασία με το ανθρώπινο δυναμικό. Μόνο έτσι εξασφαλίζεται υγεία και ισορροπία στις εταιρικές σχέσεις κάθε αντίστοιχου μέρους, καθώς και παραγωγικότητα και εξέλιξη. Ας γίνει λοιπόν η αρχή, από τη διαχείριση της ατομικής συμπεριφοράς, όπως τόνισε και η  Δρ Β. Κουσία, Πρόεδρος και Διευθύνουσα Σύμβουλος της ManpowerGroup Greece.

Στη συνέχεια, αναλύθηκαν στοιχεία της διαφορετικότητας στο εργασιακό περιβάλλον, ως έναρξη του κύκλου της Εξωστρέφειας, με έμφαση στο τρέχον status των γυναικών σε θέσεις ανώτερης διοίκησης, καθώς και εργαλεία της διεύθυνσης HR που μπορούν να προσδώσουν χρόνο στα μέλη της να απασχοληθούν εξωστρεφώς. Συμπληρωματικά έλαβε χώρα και ο 2ος κύκλος του debate, με αναφορά στις σκληρές αποφάσεις περικοπών που καλείται να πάρει ένα τμήμα HR και πώς η εξωστρέφεια μπορεί να λειτουργήσει λυτρωτικά. Οι αλλαγές που προκύπτουν σε μια εταιρεία, όσο κι αν φάνηκε από την ψηφιακή ψηφοφορία ότι κατά 60% το τμήμα HR δεν αποτελεί βασικό φορέα αλλαγών, χρειάζονται υποστήριξη και συνέργεια από το τμήμα ώστε να επιλεχθεί με σωστή κρίση το απαιτούμενο ανθρώπινο δυναμικό, να αξιοποιηθούν κατάλληλα οι δεξιότητες και προοπτικές του και να οδηγηθεί η εταιρεία σε ανάπτυξη. Άλλωστε, οι λύσεις στις παραπάνω πιέσεις, δεν είναι απαραίτητα οι μειώσεις, όπως ανέφερε και ο Α. Φουρλής, Managing Director του kariera.gr (CareerBuilder Greece). Οι δυνατότητες εξέλιξης μιας εταιρείας, συνυφασμένες με εσωτερικό διάλογο και συναίσθηση του εξωτερικού περιβάλλοντος, μπορεί να χαραχθούν πιο έντονα. Ίσως λοιπόν, να είναι αναγκαίο να δοθεί μεγαλύτερη έμφαση στις πρώτες γραμμές παραγωγής και τους Line Managers, ώστε να τροφοδοτηθεί η επιχείρηση με αξιοποιήσιμες πληροφορίες – ακόμα και για τις μειώσεις κόστους -, όπως εύλογα ανέφερε και ο Μανώλης Θεοδωράκης, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού & Διοικητικών Υπηρεσιών της Toyota Hellas.

Συνοψίζοντας, κι ενώ επικρατεί η γενικότερη αντίληψη ότι η Διεύθυνση HR έχει «χάσει έδαφος» στα μάτια των αγαπημένων της δύο πλευρών – διοίκησης και εργαζομένων -, προτείνεται να γνωρίσει καλύτερα το προσωπικό της και να διασφαλίσει το μέλλον αυτού, είτε το διατηρήσει, είτε το αποχωριστεί. Κοινώς, να εκπαιδευθεί και να αξιολογηθεί 3600, να αντιληφθεί ότι «η κρίση χρειάζεται κρίση» και να δει τα σημεία των καιρών ως πρόκληση κι όχι ως πρόβλημα.

Advertisements

Σχολιάστε

Εισάγετε τα παρακάτω στοιχεία ή επιλέξτε ένα εικονίδιο για να συνδεθείτε:

Λογότυπο WordPress.com

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό WordPress.com. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Φωτογραφία Twitter

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Twitter. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Φωτογραφία Facebook

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Facebook. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Φωτογραφία Google+

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Google+. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Σύνδεση με %s