Τα κριτήρια των προσλήψεων

B2B_NL_GR_b_150x75Πώς αποφασίζει κάποιος να κρατήσει ένα βιογραφικό που έχει φθάσει στα χέρια του και γιατί θα το αγνοήσει; Με ποια κριτήρια προσλαμβάνουν οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα;

Η εταιρεία Στρατηγικών Λύσεων Υπηρεσιών Ανθρωπίνου Δυναμικού “People for Business”, κατέγραψαν την λίστα με τα προσόντα που προτιμούν αυτοί που προσλαμβάνουν.

(ΠΗΓΗ: gr.euronews.com)

Η έρευνα της εταιρίας, με θέμα «Η στρατηγική και οι νέες ανάγκες των επιχειρήσεων σε ανθρώπινο δυναμικό για την επόμενη τριετία», πραγματοποιήθηκε σε αντιπροσωπευτικό δείγμα 396 επιχειρήσεων από την Αττική, τη Βοιωτία και την Κόρινθο και έδειξε ότι τα κριτήρια που λαμβάνουν υπόψη τους οι επιχειρήσεις για την επιλογή ανθρώπινου δυναμικού, είναι, κυρίως,

  • 64,19% τα προσωπικά χαρακτηριστικά
  • 41,16% οι εξειδικευμένες γνώσεις
  • 51,59% η επιπρόσθετη μόρφωση
  • 48,59% οι τεχνικές γνώσεις
  • 40,13% τα πτυχία

Συνέχεια

Introducing Health Coaching

Barbara Assimakopoulou (pic)

Βαρβάρα Ασημακοπούλου

Η Βαρβάρα Ασημακοπούλου, HR Expert, Business Coach, Motivational Trainer και Managing Partner της HRE, εκπροσωπώντας την ίδια και την Medical Ethicist Dr Katerina Hurd, μας αναλύει πώς η «οικονομική υγεία» μιας εταιρείας αντανακλάται στους «υγιείς εργαζόμενους».

Συνέχεια

«Ημέρα Καριέρας 2012» του Ι.Ε.Κ. ΔΕΛΤΑ: Το ραντεβού με το μέλλον είναι σήμερα!

Το Ι.Ε.Κ. ΔΕΛΤΑ πιστό στη δέσμευσή του προς τους σπουδαστές και αποφοίτους του για τη σύνδεσή τους με την αγορά εργασίας , διοργανώνει και τη φετινή χρονιά τις καθιερωμένες πλέον «Ημέρα Καριέρας».
Συνέχεια

Συνέντευξη με τον Κωνσταντίνο Λαμπρινόπουλο, πρόεδρο ΔΣ ΕΕΔΕ

-Κύριε πρόεδρε η Ελλάδα, στην παρούσα φάση, αντιμετωπίζει πολύ σοβαρά προβλήματα με το πιο βασικό την χρεοκοπία. Υπάρχει τρόπος διαφυγής;
Σίγουρα τα προβλήματα είναι μεγάλα, μπορούν όμως να λυθούν αν υπάρξει πραγματική θέληση. Καταρχήν, προτεραιότητα έναντι των υποχρεώσεων μας προς τους δανειστές μας αποτελεί η βελτίωση των δημοσίων οικονομικών της χώρας. Πρέπει με κατάλληλες κινήσεις να φθάσουμε όχι μόνο σε πρωτογενές πλεόνασμα, αλλά σε πλεόνασμα ουσιαστικό, συμπεριλαμβανομένων και των τοκοχρεωλυσίων. Αυτό μπορεί να γίνει αρχικά με την μείωση των δαπανών, αλλά παράλληλα με την αύξηση των εσόδων.
Η βασική πηγή εσόδου για το κράτος είναι οι φόροι. Πέραν της φοροδιαφυγής που πρέπει να καταπολεμηθεί, και που πρακτικά είναι η πρώτη διακήρυξη κάθε κυβέρνησης τα τελευταία χρόνια (σαφώς χωρίς αποτέλεσμα), πρέπει να επενδύσουμε ουσιαστικά στην ανάπτυξη. Η ανάπτυξη της χώρας πρέπει να είναι ο πρώτος μας πολύ μεγάλος στόχος ώστε να υπάρξει συμβολή στην αύξηση των εσόδων μέσω άμεσης και έμμεσης φορολογίας, αλλά και να μειωθεί η ανεργία, που έχει σημαντικό αντίκτυπο στην μείωση των εσόδων του κράτους, στην αύξηση των δαπανών και οδηγεί σε περαιτέρω στασιμότητα την οικονομία.
Από δω και στο εξής, πολίτες και πολιτεία πρέπει να πάψουμε να ψάχνουμε το ποιος φταίει, και αφού μάθαμε τι φταίει να αναζητήσουμε τις βέλτιστες λύσεις για να αντιμετωπίσουμε το πρόβλημα.
Συνέχεια

Οι εναλλακτικές επαγγελματικές ευκαιρίες για τους 45+ σε πέντε απλά βήματα

Κωνσταντίνος Παπαχατζής, διευθύνων σύμβουλος της εταιρίας συμβούλων επιχειρήσεων ΑΝΑΔΕΙΞΗ

Οι συνθήκες στην αγορά εργασίας έχουν αλλάξει και γίνονται ιδιαίτερα δύσκολες για ανθρώπους που έχουν μεγάλη επαγγελματική εμπειρία, ξεπερνάνε το κρίσιμο όριο ηλικίας (κυρίως λόγω υψηλότερων οικονομικών απαιτήσεων), προέρχονται από υψηλότερες θέσεις και οι επιλογές τους σε θέσεις μισθωτής εργασίας είναι ελάχιστες. Ο στόχος τους πρέπει να είναι να διατηρήσουν την απασχολησιμότητα τους μέχρι να βελτιωθούν και οι συνθήκες. Οι κυριότερες ενέργειες τους πρέπει να είναι οι εξής:

  1. Στόχευση σε διαφοροποιημένες επαγγελματικές επιλογές. Αν είναι δύσκολο να βρουν οκτάωρη απασχόληση, μπορούν να μελετήσουν και τις υπόλοιπες περιπτώσεις όπως: μερική απασχόληση, on a project basis εργασία, σύμβαση έργου, εξωτερική υποστήριξη, συνεργασία με συμβούλους επιχειρήσεων, ανάθεση έργου για συγκεκριμένη χρονική περίοδο κ.λπ. Αυτές οι μορφές απασχόλησης γνωρίζουν ιδιαίτερη άνθηση στο εξωτερικό, δίνουν σημαντικά έσοδα και καλύτερη ποιότητα ζωής καθώς δεν απαιτείται η συνεχής φυσική παρουσία του εργαζόμενου σε ένα γραφείο με εξαντλητικά ωράρια εργασίας.
  2. Δημιουργία επαγγελματικού φακέλου. Το βιογραφικό δεν αποτελεί την ιδανική προσέγγιση για τις παραπάνω περιπτώσεις. Το προφίλ των στελεχών για να προσεγγίσουν μια εταιρία πρέπει να είναι διαφοροποιημένο με την δημιουργία επαγγελματικού φακέλου και να εστιάζεται στο τι μπορούν να προσφέρουν, ώστε με την παρουσία/ συνεργασία τους να μειωθεί το κόστος λειτουργίας, σε σχέση με μια πρόσληψη. Συνέχεια

Η αγορά εργασίας στη Μέση Ανατολή

Ο κ. Χρήστος Μισαηλίδης

Ο κ. Χρήστος Μισαηλίδης, Zone Director Eastern Europe & Middle East και Διευθύνων Σύμβουλος Adecco Ελλάδας, μιλάει για τις ευκαιρίες εργασίας και την αγορά εργασίας γενικότερα στη Μέση Ανατολή.

κ. Μισαηλίδη ως επικεφαλής 13 χωρών της Ανατολικής Ευρώπης, αναλάβατε πρόσφατα και καθήκοντα για τη ζώνη της Μέσης Ανατολής. Οι χώρες αυτές θεωρούνται αναδυόμενες αγορές; Υπάρχουν ευκαιρίες εργασίας;
Οι χώρες της Μέσης Ανατολής, όπως τα Ηνωμένα Αραβικά Εμιράτα, η Σαουδική Αραβία και το Κατάρ, χώρες στις οποίες δραστηριοποιείται η Adecco θα παρουσιάσουν στα επόμενα έτη υψηλούς ρυθμούς ανάπτυξης. Το 2010 ο μέσος ρυθμός ανάπτυξης του Ακαθάριστου Εγχώριου Προϊόντος (ΑΕΠ) των παραπάνω χωρών ήταν της τάξης του 7,75%, με  το ΑΕΠ του Κατάρ να κατέχει την πρώτη θέση παγκοσμίως (16,27%). Οι συγκεκριμένες αγορές έχουν παρουσιάσει ανοδικές τάσεις, οι οποίες αναμένεται να συνεχιστούν τα επόμενα έτη, και αυτό έχει συντελέσει στην ανάκαμψη της αγοράς εργασίας. Για παράδειγμα, τα Ηνωμένα Αραβικά Εμιράτα αποτελούν πόλο έλξης για πολλούς εργαζομένους από διάφορες χώρες του πλανήτη.
Συνέχεια

«Μπορούν οι εταιρίες αξιολόγησης προσωπικού να αξιολογούν δημοσίους υπαλλήλους;»

Ο κ. Ιωάννης Νικολάου

Ο Επίκουρος Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς του τμήματος Διοικητικής Επιστήμης & Τεχνολογίας, Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, κ. Ιωάννης Νικολάου μας μιλάει για τις εταιρίες αξιολόγησης προσωπικού και τι βλέπει να αλλάζει στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού.

Για πρώτη φορά, θα δούμε στην Ελλάδα εταιρίες αξιολόγησης προσωπικού να αξιολογούν δημοσίους υπαλλήλους. Πιστεύετε ότι μπορεί να λειτουργήσει κάτι τέτοιο κ. Νικολάου
Μπορεί και εύχομαι να λειτουργήσει. Οι εταιρίες αξιολόγησης προσωπικού διαθέτουν την τεχνογνωσία για να φέρουν εις πέρας ένα τέτοιο μεγάλο έργο. Δυστυχώς όμως φοβάμαι ότι δεν φτάνουν… για ένα τόσο μεγάλο εγχείρημα. Από την άλλη όμως είναι καλό που θα λειτουργούν κάτω από την επίβλεψη του ΑΣΕΠ, ενός οργανισμού που μπορεί να εγγυηθεί, παρ’ όλες τις γραφειοκρατικές του δυσκολίες, την αντικειμενικότητα και διαφάνεια της διαδικασίας. Σε αντίθετη περίπτωση, δεν θα ήμουν και τόσο σίγουρος για την αντικειμενική διεξαγωγή αυτής της διαδικασίας. 

Εν μέσω ύφεσης, τι βλέπεται να αλλάζει στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού και ειδικότερα στο ρόλο του HR manager;
Νομίζω ότι τον ρόλο αυτό τον έχει ήδη αναλάβει και φέρει εις πέρας με επιτυχία τα τελευταία χρόνια ο Έλληνας HR manager. Μειώνοντας κόστη, προσπαθώντας να διατηρήσει το engagement των ανθρώπων του σε υψηλά επίπεδα, κλπ. Η δουλειά του αυτή λοιπόν θα γίνει ακόμη πιο πιεστική και απαιτητική. Θεωρώ ότι στο μέλλον πολύ περισσότερο, θα πρέπει να καλλιεργήσει δεξιότητες ψυχολογικής υποστήριξης και συμβουλευτικής, πέραν φυσικά των απαιτούμενων business/strategy skills που θεωρητικά ήδη πρέπει να έχει αναπτύξει και καλλιεργήσει πριν την έναρξη της κρίσης. Αυτού του είδους οι δεξιότητες θα του φανούν πολύ χρήσιμες στην διαχείριση και ανάπτυξη των «επιζήσαντων-survivors» της κρίσης που θα είναι και αυτοί που θα «τραβήξουν» τον οργανισμό μπροστά την επόμενη μέρα. Συνέχεια